O samotności lidera czytałem już w kilku miejscach. Temat pojawia się często podczas moich sesji z liderami. Była to też jedna z pierwszych rozmów przeprowadzanych z osobami, które chciałem promować na szefa zespołu, w którym dotychczas pracowały. Uprzedzałem wówczas, że ich relacje z kolegami mogą się zasadniczo zmienić. Fakt, że menedżer będzie po promocji oceniał wyniki pracy członków swojego zespołu, może wpłynąć na relacje nieformalne. Już sama świadomość, że będą przez niego oceniani, może spowodować, że pracownicy staną się wobec nowego szefa mniej otwarci i wspierający. Może też pojawić się zazdrość czy skrywane poczucie niesprawiedliwości.

Również wielu dojrzałych menedżerów, szczególnie w trudnych momentach, gdy muszą podjąć niepopularne decyzje, skarży się na poczucie osamotnienia. Chcieliby np. skonsultować z kimś swoje plany, o których nie mogą rozmawiać z członkami zespołu ani kolegami, a przełożony jest niedostępny albo (szczególnie na wyższych stanowiskach) nie interesuje się takim poziomem szczegółów.

Tu pojawiają się dwa pytania: Czy tak musi być? I gdzie w samotności szukać wsparcia?

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest złożona. To, czy lider będzie czuł się osamotniony, zależy w dużym stopniu od tego, jak będzie budował relacje w zespole – ale nie tylko. Znaczenie ma też kultura organizacji i poziom dojrzałości członków zespołu: czy potrafią zaufać szefowi i oddzielić relacje międzyludzkie od oceny wyników pracy, czy są gotowi na szczerość wobec swojego lidera i (przede wszystkim) wobec siebie samych. Wspominam o tym, bo szczególnie w pierwszych tygodniach i miesiącach po nominacji może się pojawić bariera, którą niełatwo będzie rozkruszyć i może trwać mimo najszczerszych chęci świeżo upieczonego lidera.

Jednak na pewno wciąż najwięcej zależy od samego lidera, tego, jak będzie działał i traktował członków swojego zespołu. To będzie proces, w trakcie którego można zbudować zaufanie, co z kolei pozwoli skruszyć poczucie samotności. Ale nawet wtedy mogą pojawiać się trudne chwile.

Jak budować zaufanie?

• Dbaj o to, aby zawsze sprawiedliwie oceniać wynik, a nie człowieka. Doceń starania i zaangażowanie, nawet gdy musisz ocenić wyniki jako niewystarczające.
• Rozmawiaj, zachęcaj do rozmowy. Nie musisz tłumaczyć się ze swoich decyzji, ale przedstawienie spójnych powodów, dla których ją podjąłeś, buduje zaufanie do ciebie.
• Pytaj, jak członkowie zespołu oceniają waszą współpracę. Nawet jeśli na początku nie będą chcieli się otworzyć, warto, aby wiedzieli, że to naprawdę cię interesuje.
• „Walk the talk” – postępuj zgodnie z zasadami, które głosisz, i przestrzegaj norm, których wymagasz od członków zespołu.

Chyba jednak najważniejszym czynnikiem budującym zaufanie lub mogącym je nadwyrężyć jest reakcja na błędy i pomyłki – zarówno członków zespołu, jak i przede wszystkim swoje własne. Pomyłki i błędy na pewno się zdarzą. Przygotuj się więc, jak je adresować, ważne jest bowiem, aby były zaadresowane. Udawanie, że nic się nie stało, nadwyręża zaufanie tych, którzy widzą sytuację z boku. I tu znowu najważniejsze jest oddzielenie oceny zdarzenia od człowieka, szukanie przyczyn w procesach i skupienie się na tym, jak ograniczyć prawdopodobieństwo powtórzenia błędu w przyszłości. Gdy to był twój błąd – warto szczerze porozmawiać o tym. Przecież nie myli się tylko ten, kto nic nie robi. Nie obawiaj się, że fakt pomyłki podważy zaufanie do Ciebie, raczej może to zrobić próba jej ukrycia lub marginalizacji. Ważne jest, aby lider wierzył w siebie i wiedział, dokąd zmierza, także dzięki uczeniu się na błędach. Proces budowania zaufania do siebie to osobne szerokie zagadnienie i tu szczególnie przydaje się wsparcie.

Lista rad z pewnością mogłaby być znacznie dłuższa. Bycie dobrym liderem to temat-rzeka i trudno wyczerpać w krótkim wpisie wszystkie jego aspekty. Pora zatem przejść do drugiego pytania – gdzie szukać wsparcia.

Oczywiste wydaje się wsparcie przełożonego, jednak w praktyce nie zawsze jest dostępne. Niektórzy liderzy mają też opory, aby otwierać się przed przełożonym i opowiadać o wszystkich swoich wątpliwościach, bojąc się, że będą uznani za niekompetentnych lub zbyt miękkich. W takich przypadkach dobrze jest poszukać sprzyjających osób w najbliższym otoczeniu: bardziej doświadczonych kolegów, przyjaciół czy członków rodziny. Często menedżerowie chcą oddzielić sprawy rodzinne od zawodowych i wolą nie rozmawiać w domu o swoich wyzwaniach w pracy.  Szanując takie podejście, proponuję jednak zawsze zweryfikować z partnerem/partnerką, czy są chętni na rozmowy o pracy. Rozmowa z bliskimi, nawet gdy nie są specjalistami w branży, może pomóc. Z drugiej strony – wielu liderów, z którymi rozmawiałem, zniechęcało się do takich rozmów, twierdząc, że bliskie osoby i przyjaciele nie znają całego kontekstu i dają im rady nieadekwatne do sytuacji. I tu najważniejsza kwestia. Szukając wsparcia bliskich, nie licz na to, że znajdą dla ciebie rozwiązanie. Mogą pomóc ci spojrzeć na sytuację z innej perspektywy i dostrzec ewentualnie inne opcje, które wcześniej nie przyszły ci do głowy. Rozwiązanie musi być jednak zawsze twoją decyzją.

Na koniec, jeśli nie widzisz przyjaciół, kolegów czy bliskich, którzy mogliby cię wesprzeć – można poszukać pomocy profesjonalnego mentora lub coacha. Dobry specjalista potrafi zaproponować narzędzia i perspektywę, która pozwoli samodzielnie podjąć dobre decyzje i wzmocnić zaufanie do siebie.

A co z szukaniem wsparcia wśród kolegów z zespołu?
-> o tym w kolejnym artykule, zapraszam do lektury.

.

To jest pierwszy artykuł z mini-serii „Samotność lidera”, na który składają się :
1. Samotność Lidera – o tym, jak samotności zapobiegać, budując zaufanie
2. Pułapki samotności – o najczęstszych pułapkach czyhających na samotnych liderów
3. Nie chcem, ale muszem – o podejmowaniu trudnych decyzji (w samotności)
4. Lekarstwo na samotność – o tym, jak samotności zaradzić.
Zachęcam do lektury pozostałych części.